تطوير قدرات الموظفين ذوي الخبرة

التعلُّم
بالإضافة إلى إتاحة المجال أمام موظفيها لتنفيذ عمل يتَّسم بالتحدي فإن شركة أدما العاملة تقوم بتطوير قدرات موظفيها وكفاءاتهم عن طريق تحديد حاجاتهم التعليمية وتوفير التدريب الملائم لسد الثغرات القائمة بين مستوى الكفاءة الحالية للموظف وما تتطلبه الوظيفة من مهارات. وأفضل طريقة لذلك هي تطوير القدرات هي أثناء تأدية العمل، لكن لو كان الحصول دورة تدريبية يساعد في تحقيق هذه الهدف فإن هناك نوعين من الدورات التدريبية متوفران لتحقيق ذلك وهما:

  • التدريب الخارجي: دورات عامة يحضرها أفراد من الشركات الأخرى
  • التدريب الداخلي: دورات يحضرها أفراد من شركة أدما العاملة حيث بإمكان كل مدير إدارة أن يقوم بترشيح موظفين لحضور دورات تدريبية إن كان يعتقد بفائدتها لهم. وتتم مراجعة هذه الترشيحات في ضوء أولويات العمل والميزانية المتوفرة. ويتم توثيق الترشيحات التي تمت الموافقة عليها في وثيقة تُعرف باسم ’خطة التدريب السنوية ‘. وتتولى ’شعبة التدريب‘ إدارة هذه العملية بأكملها لترشيح الشخص المناسب للدورة المناسبة في الوقت المناسب وتتولى أيضاً تنسيق شؤون حجز أماكن للأشخاص في المؤتمرات والندوات الخارجية بالنيابة عن مدير الإدارة.
وبالنسبة للخريجين الذي يخضعون لتطوير القدرات فإن أدما العاملة تتولى التنسيق مع أدنوك والشركات الأخرى ضمن مجموعتها لضمان تحقيق مستوىً رفيع من التدريب الفني.

تخطيط عمليات تطوير القدرات الشخصية
يساهم الموظفون الأكفاء إيجابياً في عمل الشركة من خلال أدائهم للوظائف الحالية التي يشغلونها. ويتم في الوقت ذاته التركيز على تطوير قدراتهم وكفاءاتهم بغرض مساعدتهم في مسيراتهم الوظيفية على المدى البعيد. وتُسمى الآلية المستخدمة لمساعدة الأفراد في تحديد المهارات التي يحتاجونها في المستقبل ’خطة تطوير القدرات الذاتية‘. وتقوم شعبة تطوير المهن بمتابعة خطط تطوير القدرات الشخصية على امتداد الشركة وتتدخل عند الضرورة للتأكد من تلبية المتطلبات الهامة.

’السُلم المهني‘
يُعرَّف نظام ’السلم المهني‘ في أدما العاملة بأنه عبارة عن:
إطار يحدد مقاييس تقييمية لمستويات الكفاءة في تخصص مهني ما وعملية لتقييم الموظفين ضمن هذا الإطار.

ويغطي نظام السلم المهني في أدما العامل 132 تخصصاً ومجالاً ومجموعة وظائف ويؤثر على 800 موظف في مختلف مواقع الشركة ينتمون لدرجات وظيفية تتراوح ما بين الدرجة 12 والدرجة 16.ويشمل نطاق تطبيق السلم المهني الموظفين الإماراتيين ومبتعثي أدنوك والوافدين (بخلاف مبتعثي الشركاء المساهمين) والمقاولين وشاغلي الوظائف الثابتة.

ويغطي كل سلم وظيفي إدارة ما (أو مجموعة إدارات ضمن تخصص مشترك). ويشمل كل سلم وظيفي رئيس العديد من السلالم المهنية الفرعية يتعلق كل منها بتخصص ضمن الإدارة أو مجموعة الإدارات. ويعتبر شكل كل سلم مهني فرعي نمطياً ويشمل الهيكلية التالية:

  • الكفاءات:
    • الكفاءات الفنية
      • هامة
      • أساسية
      • مُسانِدة
    • كفاءات الأعمال
  • الكفاءات السلوكية
  • وصف مفصل لمقاييس وآلية تحديد الدرجات. تُظهر آلية تحديد الدرجات المستوى المطلوب لكل كفاءة (في السلم الوظيفي) بالنسبة لكل درجة.
  • وصف المستويات لكل كفاءة يحدد المعرفة والتطبيق والخبرة المطلوبة في المستويات المتعاقبة. وتُقسَّم مستويات الكفاءة الفنية إلى 5 مستويات هي: الوعي والمعرفة والمهارة والمهارة الفائقة والتمرس في حين تنقسم كفاءة العمل والكفاءات السلوكية إلى 3 مستويات. وثمة عملية تدريجية محددة للسلم الوظيفي تشمل عدداً من المعنيين ومساهمات رئيسة من فريق السلم الوظيفي ومن شخص خبير يتم ترشيحه.

تنقسم عملية التقييم في إطار السلم المهني الى نوعين:

  • ضمان الكفاءة (يتم تقييم الموظف في ضوء وصف الدرجات الخاص بالدرجة التي يشغلها حالياً).
  • الترقية (يتم تقييم الموظف في ضوء وصف الدرجات الخاص بالدرجة الأعلى من الدرجة التي يشغلها حالياً).
ويتم تقييم الموظف بناءً على السلم الوظيفي الفرعى المناسب لواجبات ومسؤوليات وظيفته وذلك من خلال مقابلة تجريها معه لجنة تتكون من أربعة أعضاء هم رئيس اللجنة وخبير في التخصص موضوع المقابلة ومحكَم خارجي (من خارج أدما العاملة) وعضو يمثل تطوير القوى البشرية.

وتدور الأسئلة التي تُطرح خلال المقابلة حول الخبرة الحالية للموظف والمستوى المتوقع للكفاءة في ضوء محتوى السلم الوظيفي الفرعي. وبالنظر إلى تخصص الموظف يتعين على الشخص الذي يخضع للتقييم تقديم محاضرة تعريفية يذكر خلالها أمثلة من وثائق وتقارير أعدها كي تقوم اللجنة بتقييمها. وهناك نظام للتقييم ولتحديد الدرجة التي يسجلها الموظف في كل مستوىً أو فئة من فئات الكفاءة.

الدراسات العليا
تقدم الشركة الدعم للموظفين الذين تنطبق عليهم المعايير الملائمة ويرغبون في تقديم طلبات للحصول على بعثات دراسية لللشروع في برامج للدراسات العليا بشكل غير متفرغ داخل دولة الإمارات أوبدوام متفرغ خارج دولة الإمارات إذا كانت موضوع الدراسة يعتبر من متطلبات العمل في الشركة. وتقوم الشركة بتغطية 50 بالمائة من رسوم التسجيل والرسوم النثرية الأخرى. وبعد استكمال الموظف لدراسته بنجاح تقوم الشركة بتعويض ما قيمته 75 بالمائة من إجمالي الرسوم في حين يتحمل الموظف نسبة 25 بالمائة المتبقية.

كما يتم تقديم الدعم في مجال الإشراف على أي مشروع أو أطروحة يقدمها الموظف شريطة أن تكون مرتبطة بعمله في الشركة.

نظام ضمان كفاءة الموظفين العاملين في الميدان:
نظام ضمان الكفاءة هو إطار إداري يضمن تمتع الموظفين في الميدان (المشغلين والفنيين) بالوعي والمعرفة والمهارات والمواقف اللازمة لأداء عملهم بكفاءة. ويتم تنظيم حملات ضمان الكفاءة كل عام بهدف تقييم المرشحين داخلياً وعن طريق مُحكِّم خارجي كذلك لضمان تحقق عدالة النظام. وقد تم تقييم أكثر من 1500 موظف في المواقع البحرية منذ عام 1993 وهو العام الذي طبقت فيه أدما العاملة نظام ضمان الكفاءة في المواقع البحرية.

إدارة المعرفة
تتألف إدارة المعرفة من عدد من الاستراتيجيات والممارسات المستخدمة في مؤسسة ما بغرض تحديد وإيجاد وتقديم وتوزيع وتسهيل تبني الأفكار والخبرات. وتحتوي هذه الأفكار والخبرات على المعرفة سواءً التي يكتسبها الأفراد أو تلك التي تتضمنها عمليات أو ممارسات المؤسسة.

وفي أدما العاملة كما هو الحال في مؤسسات كثيرة تركز الجهود في مجال إدارة المعرفة على الأهداف التنظيمية مثل تحسن الأداء والابتكار وتبادل المعلومات المتعلقة بالدروس المستفادة بالإضافة إلى التكامل والتطوير المستمر للمؤسسة.

وتتقاطع جهود إدارة المعرفة مع عملية التعلم التنظيمي ولكن تتمييز عنها بتركيزها الكبير على مجال إدارة المعرفة باعتباره من الأصول الاستراتيجية بالإضافة إلى التركيز أيضاً على تشجيع تبادل المعرفة والاشتراك فيها.

وتساعد هذه الجهود موظفي أدما العاملة على الاشتراك في الأفكار التنظيمية الهامة بهدف الحد من الأعمال غير الضرورية وساعات تدريب الموظفين الجُدد بالإضافة إلى المحافظة على الموظفين المتميزين والتأقلم مع التغيرات في بيئة العمل.